大亚湾法院，劳动者在工作时间、工作场所互殴，用人单位有权依据企业规定处罚

【律师分析】

惠阳、大亚湾办理劳动争议案件有丰富经验的邱文峰律师分析，本案被告提供的各项规章制度经民主程序制定，且原告已确认签收，可以作为解除劳动合同的依据。根据现场视频可看出，原告与同事刘某发生口角，发展至打架互殴。原告与同事刘某在工作时间、工作场合互殴的行为，扰乱了被告的正常工作秩序及生产安全，违反了基本的劳动纪律，被告认定原告的行为符合《某公司员工日常行为考核细则》《某公司处罚制度》规定的情形并无不妥。同时被告已将解除劳动合同通知决定通知工会，解除程序符合法律规定

【律师提醒】

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广东省惠州市大亚湾经济技术开发区人民法院

民 事 判 决 书

（2025）粤1391民初229号

原告：魏某，男，1992年8月12日出生，汉族，住XXX，公民身份号码XXX。

委托诉讼代理人：施某玲，广东日升（大亚湾）律师事务所律师。

被告：惠州某有限公司，住所地惠州市大亚湾西区街道响水河。

法定代表人：江某。

委托诉讼代理人：高某，该公司工作人员。

委托诉讼代理人：郭某，该公司工作人员。

原告魏某与被告惠州某有限公司劳动争议一案，本院于2025年1月8日立案后，依法适用简易程序，于2025年2月13日公开开庭进行了审理。原告魏某及其委托诉讼代理人施某玲、被告惠州某有限公司委托诉讼代理人高某到庭参加诉讼，本案现已审理终结。

原告向本院提出诉讼请求：1.请求被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金138600元；2.诉讼费由被告承担。事实和理由：原告不服惠州市大亚湾经济技术开发区劳动争议仲裁院（惠湾劳人仲案字（2024）822号）仲裁裁决书认定的事实，特向惠州市大亚湾经济技术开发区人民法院提起诉讼，具体理由如下：原告明明被人欺负遭人殴打，惠湾区仲裁院不尊重客观事实，反而偏听偏信、袒护被告一方，枉裁原告与他人互殴或打架？本应由被告提供原告被人殴打第一现场监控视频，被告一直不予提供；而惠湾区仲裁院为何在没有全面了解原告被人殴打起因，不问青红皂白，只听被告一面之词便枉下裁决？被告所提供的只是有利于其公司惩罚员工的一般性厂规厂纪，并没有对员工受欺负、被人殴打后保护措施的规定，这不是权利义务对等的法律关系，属于欺压员工的霸王条款，没有合法性，而且被告所提供的所谓这项规定、那项规定都与本案无关，因为原告自2014年春进该公司工作至今已经10多年来，从未违反公司规定，包括本次被人殴打致伤。大亚湾区劳动仲裁院认定的“四级处罚通知书”上所谓的原告签字、以及其他（包括工会在内）的决定或者通知书上的签名，均属子虚乌有，原告根本就没见过，何来签字之实？纯属模仿原告的签名或移花接木行为，因为原告被人殴打至伤后，一直由被告直接控制着带进保安室，而在保安室里，原告未经任何人询问、调查，不由分说直接被通知：“你解雇了”。简直莫名其妙。原因很简直，就是因为被告的生产无法饱和，在僧多粥少的情况下，其便可以为所欲为、将一位与之签订了劳动合同且在公司兢兢业业、老老实实干了10多年的老员工，就这样给戴上一顶莫须有的“罪名”给解雇了，且不由用给任何赔偿和依法应得的补偿，而国家劳动法以及相关的法律法规在被告这等大公司面前，简直就是形同虚设、毫无约束力，不是基层区政府能够承担得起的，所以原告才能被大亚湾区仲裁院以莫须有的“罪名”给定“罪”了，被告反而不用承担任何法律责任，这就是“店大欺客”，这就是吃“你”没商量，这就是大亚湾区仲裁院给予被告撑起的保护伞！按照相关法律法规规定，被告在毫无道理、毫无人性、不尊重客观事实的情况下解雇了原告，难道不应该依照民法典劳动合同法篇中相关规定，给予原告应得的损失赔偿和依法应得的补偿？而本应依法为民主持公道的大亚湾区劳动仲裁院，却是非不分、毫不避讳的对原告进行着欲加之罪何患无辞的打压，公然不尊重客观事实的支持被告。就算“店大欺客”也不能这样不遵守法律规定吧？可以为所欲为，但也应该有个度吧！综上，原告实难信服惠州大亚湾区仲裁院的枉法裁定，特向惠州市大亚湾经济技术开发区人民法院提出书面诉讼，希望贵院能够为民主持公道，不求绝对公平公正，只求能获得一点可怜的活命补偿。补充如下：《某员工日常行为考核细则》和《某公司处罚制度》未经过民主程序，不产生效力。根据《劳动合同法》第四条：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”的规定，用人单位规章制度应当经过民主程序才有效，被告没有证据证明《某员工日常行为考核细则》和《某公司处罚制度》等规章制度经过民主程序，被告提交的“会议纪要”存在诸多问题，首先，主持该会议的公司是某股份有限公司，并不是被告，某股份有限公司与被告属于各自独立的用人单位，某股份有限公司组织的职工代表大会与被告无关。第二，根据《企业民主管理规定》第二十五条：“选举、罢免职工代表，应当召开选举单位全体职工会议，会议应有三分之二以上职工参加。选举、罢免职工代表的决定，应经全体职工的过半数通过方为有效。”职工代表应当经过选举，但被告没有提交证据证明参会职工代表经过合法选举，参会人员代表性存疑，难以判断参会人员是否涵盖了企业各层级、各部门的职工代表，无法证明已经充分反映全体员工的意志。第三，根据《企业民主管理规定》第十七条规定，职工代表大会全体会议必须有三分之二以上的职工代表出席。但，该会议纪要不能证明有三分之二职工代表出席会议并且有超过半数的职工代表通过决议。第四，会议纪要参会人员也只有十七个人，不符合《企业民主管理规定》第八条：“企业召开职工代表大会的，职工代表人数按照不少于全体职工人数的百分之五确定，最少不少于三十人。”的规定。第五，会议上的只有签到表，没有表决意见，无法提现会议上的内容是否通过，第六，纪要仅提及在征求意见基础上制定制度，但却无法证明过征求所全体员工的意见。综上，《某员工日常行为考核细则》和《某公司处罚制度》未经过合法的民主程序，不产生效力。公司规定“打架一律处四级处罚解除劳动合同”的规定不合法，不能作为解除劳动合同的依据。某公司员工日常行为考核细则”和“某公司处罚制度”中关于“在公司范围内打架和殴打他人的，给与四级处罚，四级处罚是解除劳动合同”，该规定不合法，该规定未区分正当防卫与殴打他人等不同情形，缺乏对劳动者合法权益的合理考量，有违法律的公平原则，法律鼓励劳动者在遭受不法侵害时进行正当防卫，而公司的该项规定一概而论地将所有涉及肢体冲突的行为都予以解除劳动合同，实质上是剥夺了劳动者在遭受侵害时进行自我保护的权利，不具有合理性，违反了刑法和民法典等法律规定，违反公平正义原则，应认定该规定无效。原告系遭受他人殴打，并非殴打他人，被告未提供证据证明原告动手打人，被告解除与原告劳动合同缺乏事实和法律依据。原告系遭受他人殴打，并非殴打他人。公司提交的视频证据中，仅能清晰显示他人殴打原告，而无法证明原告存在殴打他人的行为。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第44条规定，用人单位作出开除、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负有举证责任。在本案中，公司未能提供充分证据证明原告存在殴打他人的行为，应当承担举证不能的不利后果，其解除与原告劳动合同的行为缺乏事实依据，不具有合法性。退一步讲，即使原告存在肢体接触行为，那也是原告在遭受不法侵害的情况下，作出的正当防卫，根据《刑法》规定，正当防卫是合法的自我保护行为，不能将其等同于违反规章制度的打架斗殴行为。被告以此解雇原告违反《刑法》等相关法律规定，违反公平正义原则。综上，被告解除与原告的劳动合同缺乏事实和法律依据，根据《劳动合同法》第87条规定，被告应当依照经济补偿标准的二倍向原告支付赔偿金，请求贵院依法支持原告的诉讼请求，维护原告的合法权益。

被告惠州某有限公司辩称，魏某与同事刘某在工作场所、工作时间打架斗殴，两人均严重违反我司规章制度。我司对魏某予以四级处罚，并解除劳动合同，系合法行为，依法不应支付赔偿金。《某公司员工日常行为考核细则》第6.3.9.6在公司范围内打架或殴打他人的，给予四级处罚；《某公司处罚制度》第6.2.1.4四级处罚：解除劳动合同，取消当月表现奖或绩效奖，并且不得再次进厂。上述规章制度经民主程序审议通过，并在OA平台进行公示。我司已经告知魏某上述规章制度已经在OA平台进行公示，魏某承诺会阅读并知悉上述规章制度内容，并自愿接受我司依据规章制度所开具的处罚。2024年11月16日魏某与同事刘某发生口角，并在工作场所、工作时间打架斗殴，致使刘某受伤住院，两人均违反《某公司员工日常行为考核细则》第6.3.9.6，均被予以四级处罚。《处罚建议申请表》载明四级处罚：解除劳动合同，取消当月表现奖或绩效奖，魏某签字确认，同意我司给予的四级处罚。我司在征得工会同意后，依法解除与魏某的劳动合同，并将解除通知送达给魏某，系合法行为。因此，我司依法不需要向魏某支付赔偿金。

本院经审理认定事实如下：原告于2014年3月18日入职被告，签订了书面劳动合同，其工作内容为操作工。原告于2023年9月13日在OA平台签收了某集团的48份规章制度。

2024年1月16日上班期间，原告在工厂内与同事刘某发生口角，引发双方互殴当日，被告管理人员作出《处罚/赔偿建议申请表》，建议给予原告四级处罚。原告在该申请表中签名。

2024年1月18日，被告在经惠州某有限公司工会委员会同意后，以原告在公司范围内打架、斗殴，严重违反了公司制度为由，向原告作出了《解除/终止劳动合同通知书》。原告拒绝签收该份通知书。

2024年7月10日，原告向惠州大亚湾经济技术开发区劳动人事争议仲裁院申请仲裁，请求被告支付违法解除劳动合同赔偿金138600元，该仲裁院于2024年11月20日作出惠湾劳人仲案字(2024)第822号《仲裁裁决书》，驳回了原告的仲裁申请。

另查明，《某公司员工日常行为考核细则》第6.3.9条规定：“……出现下列情形之一，一律予以四级处罚……第6.3.9.6在公司范围内打架或殴打他人……”，《某公司处罚制度》第6.2.1.4条规定：“四级处罚：解除劳动合同，取消当月表现奖或绩效奖，并且不得再次进厂。”该规章制度于2012年5月18日经某公司工会联合会主持的民主讨论会议全体表决通过，确认该规章制度适用于某股份有限公司及某集团关联公司的管理。被告属于某集团关联公司，适用该规章制度。

本院认为，因用人单位作出的解除劳动合同的决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，被告提供的各项规章制度经民主程序制定，且原告已确认签收，可以作为解除劳动合同的依据。根据现场视频可看出，原告与同事刘某发生口角，发展至打架互殴。原告与同事刘某在工作时间、工作场合互殴的行为，扰乱了被告的正常工作秩序及生产安全，违反了基本的劳动纪律，被告认定原告的行为符合《某公司员工日常行为考核细则》《某公司处罚制度》规定的情形并无不妥。同时被告已将解除劳动合同通知决定通知工会，解除程序符合法律规定，原告未提供充分的证据证明被告存在违法解除劳动合同的情形，故对其请求被告支付违法解除劳动合同赔偿金138600元的诉请，不予支持。

综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条规定，判决如下：

驳回原告魏某的诉讼请求。

本案为劳动争议案件，免收案件受理费。

如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于广东省惠州市中级人民法院。

审 判 员　薛某标

二〇二五年二月二十八日

法官助理　王某晨

书 记 员　宋某珍