【律师分析】惠州市惠阳区（大亚湾区）劳动争议律师邱文峰分析，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。” 第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”

在劳动争议中，绩效奖金若明确约定于劳动合同或经劳动者确认的薪资制度中，属于劳动报酬的组成部分，用人单位应按约定或相关规定支付。对于 “中途离职不享受绩效奖金” 的约定，需结合离职原因区分适用：若劳动者因达到法定退休年龄而与用人单位协商终止劳动合同，并非自动离职或存在过错导致离职，且用人单位未举证证明劳动者考核不达标，劳动者有权主张对应履职期间的绩效奖金。法院会综合劳动合同约定、绩效考核制度、劳动者实际履职时长、上一考核周期发放标准等因素，酌情核算应支付的绩效奖金数额。

广东省惠州市大亚湾经济技术开发区人民法院

民 事 判 决 书

原告：刘某，女，1974年3月5日出生，汉族，住湖北省荆州市沙市区，公民身份号码XXX。

被告：惠州某学校，住所地惠州市，统一社会信用代码524413xxxxxxxxxxxx。

法定代表人：徐某。

委托诉讼代理人：杨某，该公司工作人员。

委托诉讼代理人：王某，该公司工作人员。

原告刘某与被告惠州某学校劳动争议一案，本院于2025年1月8日立案后，依法适用小额诉讼程序，于2025年2月17日公开开庭进行了审理。原告刘某及被告惠州某学校的委托诉讼代理人杨某、王某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告刘某向本院提出诉讼请求：1.被告立即向原告支付劳动合同中约定的第五条第二款绩效奖金共计1980元；2.本案诉讼费由被告承担。事实和理由：原告于2020年5月26日至2024年3月31日期间,在被告惠州某学校担任保洁工作，在工作期间，原告一直勤勉尽责，遵守被告的各项规章制度，根据双方签订的劳动合同第五条第二款之约定，被告应向原告支付绩效奖金。然而，在原告达到法定退休条件退休后，被告却未按照劳动合同的约定向原告支付绩效奖金。为证明上述事实原告特提供以下证据：1社保缴费证明：证明原告在被告处的工作年限及社保缴纳情况；2银行工资流水：证明被告向原告支付工资的情况，以及绩效奖金未支付的事实；3劳动合同：证明双方存在劳动关系及劳动合同中关于绩效奖金的约定。综上所述，被告行为严重违反了劳动合同的约定，侵害了原告的合法权益，为维护原告的合法权益，特向法院提起诉讼，请求法院依法判决。

被告惠州某学校辩称，一、原告与被告签订的劳务合同期限仅23天，原告无权要求被告支付学年绩效考核奖金。原告于2024年3月4日签订的《退休返聘协议》中约定，协议期限自2024年3月6日开始起算至2024年3月29日止。而学年绩效考核奖是针对员工一个完整学年内工作绩效设置的奖项，原告劳务合同期限仅23天，显然不可能符合学年绩效考核要求。二、原告与被告劳动关系存续期间的权利义务已结算完毕，原告无权再要求被告支付任何款项，且劳动合同争议不属于本案受理范围。原告为达到法定退休年龄后的返聘人员，此前已与被告就劳动关系终止签订了《终止劳动关系协议书》，其中第二条第1款明确约定被告向原告支付的工资已包含应付的所有内容，现原告主张被告向其支付学年绩效考核奖金没有事实与法律依据。且本案系劳务合同纠纷，原告主张劳动合同存续期间的学年绩效考核奖金不属于本案受理范围。综上，恳请法院依法驳回原告全部诉讼请求。

本院经审理认定事实如下：对于当事人无争议的事实，本院予以确认。被告登记成立于2018年8月28日，曾用名为某学校，业务范围为全日制小学、初中、普通高中教育。2020年5月25日，原告作为乙方与被告作为甲方签订《劳动合同》，主要约定：一、甲方聘用乙方担任保洁职务，合同期限自2020年5月26日至2024年5月25日，为期4年。试用期为3个月，自2020年5月26日至2020年8月25日止；二、乙方试用期的工资结构为基本工资1550元+绩效工资300元+岗位工资650元，工资合计2500元；寒暑假工资为1550元。甲方每月以货币形式支付乙方工资，工资发放日为每日10日前，如遇节假日相应顺延工资发放日。甲方在发放工资时有权代扣代缴乙方应缴纳的个人所得税；绩效奖金参照绩效管理办法进行分配。如工资结构有调整，按甲方公告的薪资制度执行；甲方按照规定为乙方缴纳社会保险和住房公积金；三、有下列情形之一的，合同终止：乙方达到法定的退休条件。

2024年3月4日，原告作为乙方与被告作为甲方签订《终止劳动关系协议书》，主要约定：一、因乙方已达到法定退休年龄，经甲乙双方充分协商，同意双方间的劳动合同关系自2024年3月6日起正式终止；二、甲方将在2024年4月20日前向乙方支付2023年3月工资（将按照实际出勤核算发放），该笔款项已包含截至2024年3月5日甲方应支付给乙方应得的加班补偿费、乙方未休完假期应得的补偿费及经济补偿金等所有内容；甲方为乙方缴纳社会保险、医疗保险、公积金至2024年3月止，依法应由乙方个人承担的部分甲方将依法代为扣缴。同日，原告作为乙方与被告作为甲方再签订《退休返聘协议》，主要约定：一、甲方安排乙方担任保洁工作，负责甲方保洁相关工作；二、期限自2024年3月6日开始起算至2024年3月29日止。合同期满前30日双方可就续约事项进行协商并重新签订《退休返聘协议书》。乙方的工作时间为弹性工作时间，但需根据本协议及甲方要求完成相关工作；三、乙方的工作报酬为2800元/月。甲方于次月15日（含）前支付上月工作报酬，并在发放报酬时有权代扣代缴乙方应缴纳的个人所得税，如遇节假日相应顺延报酬发放日。

2020年6月至2024年3月，被告为原告缴纳养老、工伤、失业、医疗保险，共46个月。被告分别于2023年11月13日、2023年12月11日、2024年1月12日、2024年2月23日、2024年3月13日、2024年4月12日向原告支付月薪2606.03元、2368.79元、2210.63元、1687.69元、1375.36元、1822.36元。2024年2月7日，被告向原告支付绩效激励3880元。

被告提交的《员工职位/工资变动申请表》显示：原告于2020年5月26日入职，担任保洁职务，特别说明载明“学年绩效奖金考核以4000元为基数，根据考核在0-1.5系数之间上下浮动，具体按照学校绩效考核制度执行，如中途离职或者出现重大管理失误，则不享受此部分奖金”，原告在员工确认处签名确认。

庭审过程中，原告表示与被告的劳动合同的工资已经结清，是绩效欠了一个学年，从上一年9月1日到次年6月30日；被告表示绩效的发放周期为上一年9月1日至次年8月31日，2024年2月7日发放的是2022年9月1日至2023年8月31日的绩效，金额税前一学年基数4000元，实际发放是按基数乘以实际出勤比例再乘以考核系数，被告自认未向原告发放2023年9月1日至2024年3月31日的绩效。

另查明，因原告超过法定退休年龄，惠州大亚湾经济技术开发区劳动人事争议仲裁院于2024年10月31日作出《不予受理通知书》，对原告申请劳动仲裁不予受理。原告于2024年11月4日向本院提交本案起诉状。

本院认为，原告诉讼请求为其退休前与被告劳动关系存续期间的学年绩效奖金，并非退休后双方劳务关系存续期间的劳务报酬，属于劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷，本案系劳动争议。

关于学年绩效奖金的性质问题。“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。本案中，双方劳动合同约定“绩效奖金参照绩效管理办法进行分配”，被告提交的由原告签名确认的《员工职位/工资变动申请表》载明“学年绩效奖金考核以4000元为基数，根据考核在0-1.5系数之间上下浮动，具体按照学校绩效考核制度执行……”，可以认定该绩效奖金是用人单位为了激励或考核员工是否称职以及完成工作的质量和效果，根据劳动者的绩效，向劳动者提供固定工资外的报酬，用人单位对此有用工自主管理权。

关于“离职不付”的问题。如上所述，用人单位对绩效奖金是否发放及发放金额有用工自主管理权，但应当符合有效的绩效考核办法的规定及劳动合同的约定，《员工职位/工资变动申请表》载明“学年绩效奖金……如中途离职或者出现重大管理失误，则不享受此部分奖金”，原告系达到退休年龄与被告共同协商一致于2024年3月6日终止劳动合同，并非自动离职，未参加全学年考核的责任不应归责于原告，被告亦未举证证明原告在2023年9月1日至2024年3月6日期间考核不达标，故对绩效考核的数额，本院酌情参照上一考核周期的金额结合原告实际履职期间按比例计算，即3880/2=1940元，原告诉求超出部分，本院不予支持。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十六条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条之规定，判决如下：

被告惠州某学校于本判决发生法律效力之日起十日内向原告刘某支付2023年9月1日至2024年3月6日期间学年绩效奖金1940元；

驳回原告刘某的其他诉讼请求。

案件受理费25元，本院予以退回。

本判决为终审判决。