劳动者严重违反用人单位规章制度用人单位可合法解除劳动合同

【律师分析】惠州市惠阳区（大亚湾区）劳动争议律师邱文峰分析，《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

第三十九条第二项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……（二）严重违反用人单位的规章制度的……”

用人单位经过民主程序制定且依法公示的规章制度，对劳动者具有约束力。劳动者严重违反该类规章制度的，用人单位有权依据上述法律规定解除与劳动者的劳动合同，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。

广东省惠州市惠阳区人民法院

民 事 判 决 书

原告：刘*丕，男，1981年3月2日出生。

委托诉讼代理人：张*辉，广东微众律师事务所律师。

被告：伯***（惠州）有限公司，住所惠州市惠阳区秋长白石村。

法定代表人：杨*文。

委托诉讼代理人：江*，系被告的员工。

第三人：伯**（深圳）有限公司，经营场所深圳市龙岗区横岗六约金泉工业区司路7号。

法定代表人：杨*文。

以上被告和第三人的共同委托诉讼代理人：叶*，系被告和第三人的员工。

原告刘*丕诉被告伯***（惠州）有限公司、第三人伯**（深圳）有限公司劳动争议纠纷一案，本院2018年5月24日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告刘*丕及其代理人张*辉，被告的委托诉讼代理人江*，被告和第三人共同委托诉讼代理人叶*到庭参加诉讼。本案已审理终结。

原告刘*丕向本院提出诉讼请求：1.撤销裁决书，驳回本案原告全部仲裁请求的裁决；判定被告违法解除与原告的劳动关系；2.被告支付违法解除劳动合同赔偿金：前12个月平均工资7875.91元×工作年限对应补偿月数14×2倍=220525.48元。事实与理由：2018年3月13日，被告下发了《解除劳动合同告知书》，单方违法解除与原告的劳动关系。原告认为被告处罚依据《员工改善管理条例》生效日期为2016年4月15日，被告并未提供任何证据可以直接证明被告已经告知了原告该条例。双方劳动合同显示“无固定期限劳动合同”，原告入厂时间是2005年7月25日，前12个月平均工资7875.91元。原告就此劳动纠纷向惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，仲裁委最终裁决不予支持原告请求，原告认为仲裁委认定案件事实错误，诉至本院。

被告伯***（惠州）有限公司辩称，原告在职期间多次违反公司规定，其本人签名确认了十二张改善公告及其他改善单和违纪证据中显示，原告涉及欺骗公司工时，管理不到位，监管失职，根据《员工改善管理条例》的规定，被告是合法解除双方劳动合同。被告提交的《职工代表大会会议记录》、《会议签到表》、会议照片、公示照片等足以证明《员工改善管理条例》、《员工手册》合法有效。原、被告劳动合同第十三条约定员工手册作为本合同的组成部分，原告已阅，没有异议，并严格遵守，且劳动合同法规定用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者，可见经过民主程序制定的规章制度经公示后就可以作为用人单位管理的依据。原告作为副主管，签收了十二份改善公告，公告均明确载明了改善单的改善依据，可见原告不是不知，而是累教不改、变本加厉。综上，原告的诉讼请求没有法律和事实依据，请求法院依法驳回原告全部诉讼请求。

第三人伯**（深圳）有限公司述称，与被告伯***（惠州）有限公司答辩意见一致。

本院经审理查明事实如下：2015年7月24日，原告与被告签订《惠州市劳动合同》，约定合同期限从2015年7月24日起为无固定期限，工作岗位副主管，工作地点惠州市惠阳区秋长，每日工作8小时（不超过8小时），每周工作40小时（不超过40小时），每周至少休息一日，如有安排加班给予调休或支付加班费，每月基本工资2480元+绩效奖金300元，每月25日发放工资。《惠州市劳动合同》第九条第五项约定了原告严重违反被告的规章制度的，严重失职、营私舞弊、给被告造成重大损失的，被告可以解除合同。第十三条约定了员工手册作为本合同的组成部分，原告已阅读，没有异议，并严格遵守，保留原告工龄，原告入厂日期为2005年7月25日，原告将于2041年3月1日达到退休年龄，届时劳动合同将自行终止。

2017年1月至2018年3月期间，原告因产品良率不达标、产能不达标、管理不到位、迟到等事由在12张《伯***（惠州）有限公司内部绩效改善公告》上改善人处签名。原告在被告制作的《L1-TP(B)厂2018年1月份考勤工时汇总表》中签名确认其当月累计迟到/早退31分钟，迟到/早退3次；在《L1-TP(B)厂2018年2月份考勤工时汇总表》中签名确认其当月累计迟到/早退27分钟，迟到/早退5次。

2018年3月12日，伯***（惠州）有限公司工会委员会作出关于《解除劳动合同通知工会函》的复函，载明同意依据有关法律规定和规章制度解除与原告签订的劳动合同。

2018年3月13日，被告向原告送达《解除劳动合同告知书》，载明因原告在被告工作期间，屡次违反公司的规章制度，严重的违反了厂规厂纪，根据《劳动合同法》和双方签订的劳动合同第九条第五款第二项之规定以及公司的《员工改善管理条例》之4.4.4规定，决定自2018年3月13日起正式解除与原告签订的劳动合同。

另查，2015年11月30日，被告召开职工代表大会，征求员工对《员工手册》、《员工改善管理条例》及《员工绩效管理之一升/降职管理规定》的意见，参会人应当160人，实到116人在签到表签名。2016年4月15日，《员工改善管理条例》生效并正式实施。生效后，被告在厂区内公告栏进行公示《员工改善管理条例》。《员工改善管理条例》规定了136条改善事项对应的绩效处分和行政处分，并在4.4.4规定：“在一个‘循环年度’内，被人以改善处分3次及以上，或被行政记过1次且被人以改善处分2次者，被行政记大过1次且被人以改善处分1次者，公司予以解除劳动合同关系处理”。备注：“本改善管理条例作为《员工手册》奖惩部分的补充部分，具有同等制度效力……本改善管理条例自2016年4月15日起正式实施”。伯**（深圳）有限公司工会委员会、伯**（深圳）有限公司劳动争议调解委员会、伯***（惠州）有限公司工会委员会均在《员工改善管理条例》编制、审核、核准处盖章确认。

再查，被告与第三人的法定代表人均为杨*文，原告与第三人分别于2007年12月30日、2011年1月1日签订了《深圳市劳动合同》。2015年3月至2015年10月期间原告在被告处担任成形工程部副主管一职，工号700128。2015年10月至2017年1月，原告在第三人处工作。2017年1月至2018年3月13日在被告处工作。

还查，原告向惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委于2018年5月10日作出惠阳劳人仲案字《仲裁裁决书》（终局），裁决驳回原告的所有仲裁请求，原告不服裁决，向本院提起诉讼。

以上事实，有原、被告双方签订的劳动合同、解除劳动合同告知书、中国建设银行个人活期账户交易明细、改善公告、工会复函、《L1-TP(B)厂2018年2月份考勤工时汇总表》《员工改善管理条例》、《员工手册》、职工代表大会会议记录、公示照片、惠阳劳人仲案字《仲裁裁决书》及庭审笔录等证据证实。

本院认为，本案的争议焦点是被告是否违法解除与原告的劳动关系，从被告制定《员工改善管理条例》、《员工手册》是否经过民主程序，是否进行了公示或告知劳动者；原告是否受《员工改善管理条例》、《员工手册》的约束；原告是否违反《员工改善管理条例》、《员工手册》，是否严重违反被告规章制度等三个方面做以下评析：

关于被告制定《员工改善管理条例》、《员工手册》是否经过民主程序，是否进行了公示或告知劳动者的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”的规定，本案中，被告于2015年11月30日召开职工代表大会征求员工对《员工手册》和《员工改善管理条例》的意见后，经编制、审核、核准后于2016年4月15日生效、实施，并在厂区内公告栏进行了公示。本院认为，被告经过民主程序制定了《员工改善管理条例》、《员工手册》且已经进行公示，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定。

关于原告是否受《员工改善管理条例》、《员工手册》的约束问题。2015年3月，原告与被告签订了无固定期限的《惠州市劳动合同》。2015年10月，原告调至第三人处工作，2017年1月，原告又调回被告处工作。被告与第三人的法定代表人均为同一人，存在关联性，而被告制定《员工改善管理条例》、《员工手册》经过伯**（深圳）有限公司工会委员会、伯**（深圳）有限公司劳动争议调解委员会、伯***（惠州）有限公司工会委员会确认。原告称被告制定《员工改善管理条例》、《员工手册》时其不在被告处工作，不应受《员工改善管理条例》、《员工手册》约束不予采信。本院认为，《员工改善管理条例》、《员工手册》是经过民主程序制定且已公示，当然适用于所有在被告处工作的劳动者。

关于原告是否违反《员工改善管理条例》、《员工手册》，是否严重违反被告规章制度问题。首先，《员工改善管理条例》规定了改善事项对应绩效扣分和行政处分。原告作为被告处的一名成形工程部副主管，于2017年1月至2018年3月期间在12张《伯***（惠州）有限公司内部绩效改善公告》上签名确认其因产品良率不达标、产能不达标、管理不到位、迟到等改善事项被扣相应绩效分值。原告系完全民事行为能力人，应当认识自己在《伯***（惠州）有限公司内部绩效改善公告》上签名的法律责任，且其签名后并未向被告提出任何异议。根据《员工改善管理条例》4.4.4的规定，原告在12张《伯***（惠州）有限公司内部绩效改善公告》上签名，已经属于“在一个‘循环年度’内被任意改善处分3次以上的”情形。其次，从《L1-TP(B)厂2018年1月份考勤工时汇总表》、《L1-TP(B)厂2018年2月份考勤工时汇总表》和2018年2月5日的《伯***（惠州）有限公司改善公告》中看出，原告1月份累计迟到/早退3次31分钟，2月份累计迟到/早退5次27分钟，又因欺骗工时被作出“扣除当天相应考勤工时、扣除10分绩效分并严重警告一次处理”。本院认为，原告迟到、早退、欺骗工时的行为已经严重违反了被告的规章制度。

综上，被告经过民主程序制定了《员工改善管理条例》、《员工手册》且已经进行公示，原告违反了《员工改善管理条例》，严重违反了被告规章制度，被告依据《惠州市劳动合同》第九条第五项约定，解除与原告的劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……（二）严重违反用人单位的规章制度的……”的规定，故原告诉称被告违法解除劳动合同，本院不予支持。

依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决如下：

驳回原告刘*丕的全部诉讼请求。

本案属于劳动争议案件，免收案件受理费。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省惠州市中级人民法院。