劳动关系的认定不能仅以书面协议名称为准，需结合用工实质要件综合判断

【律师分析】

惠阳劳动争议律师邱文峰分析，劳动关系的认定不能仅以书面协议名称为准，需结合用工实质要件综合判断。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”

 【律师提醒】

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广东省惠州市惠阳区人民法院

民 事 判 决 书

（2025）粤1303民初1993号

原告：彭某，女，汉族，1986年9月10日出生，住址，公民身份号码XXX。

委托诉讼代理人：严某珊，系广东泰旭（惠州）律师事务所律师。

被告：某（惠州）有限公司，住所广东省惠州市惠阳区，统一社会信用代码914413xxxxxxxxxxxx。

法定代表人：李某。

委托诉讼代理人：张某洋，广东卓科律师事务所律师。

原告彭某诉被告某（惠州）有限公司劳动争议纠纷一案，在本院立案受理后由审判员张香萍适用普通程序公开开庭独任审理。原告彭某之委托诉讼代理人严某珊、被告领航复材科技（惠州）有限公司之委托诉讼代理人张某洋到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告彭某向本院提出如下诉讼请求：1.请求确认原告与被告在2019年8月12日至2023年10月30日期间存在劳动关系；2.请求判令被告支付2023年4月1日至2023年4月30日期间克扣工资2000元;3.请求判令被告支付未续签劳动合同的经济补偿金30697.65元；4.请求判令被告支付2021年1月1日至2023年10月31日期间未休年休假工资17563.92元。上述金额合计50261.57元。事实与理由：原告于2019年8月12日入职，职位是作业员，双方签订书面劳动合同，约定月工资结构为底薪6500元，超出6500元部分按照计件工资计算，月综合工资7000元，工资发放形式为银行转账，离职前平均工资为6821.7元。最后工作时间是2023年10月30日，离职时间为2023年10月31日，离职原因为被告未续签劳动合同。原告起诉理由如下：一、关于劳动关系。1.关于2021年11月1日至2022年10月31日期间的劳动关系。第一，根据证据两份《劳务协议》显示甲方为被告，乙方为原告，协议的期限分别为2021年11月1日至2022年10月31日、2022年11月1日至2023年10月31日。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条、第二条的规定，“一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）……（二）……（三）……”两份协议符合以上要素，因此名为《劳务协议》，实为《劳动合同》。第二，结合其他证据：银行流水、社保记录、个税记录综合判断，可认定原被告2021年11月1日至2022年10月31日期间存在劳动关系。2.关于仲裁委认为劳动关系有一年时效。第一，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。”原告2023年10月31日因未续签离职，2023年11月13日申请仲裁，并未超过仲裁时效。所以原告要求确认与被告于2019年8月12日至2023年10月30日期间存在劳动关系未超过一年的仲裁时效期限。第二，根据证据中惠州地区仲裁委出具的关于确认劳动关系的仲裁裁决书，也明显可知，原仲裁委只认定自申请劳动仲裁之日倒推一年的劳动关系属于适用法律错误。第三，仲裁裁决书中，仲裁委计算原告带薪年休假工资，认定原告的入职时间为2021年11月1日。仲裁委计算未续签劳动合同的经济补偿金是按照两个月计算，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，……”。如果承认劳动者在单位的工作年限，但是不认定此工作年限内双方存在劳动关系，将会导致案件前后矛盾，逻辑不通。3.关于2019年8月12日至2021年10月31日期间的劳动关系。第一，原告于2019年8月12日入职晨扬运动器材（惠州）有限公司（后筒称晨扬公司）处，工资由晨扬公司发放，晨扬公司于2022年2月28日注销。晨扬公司和被告经营范围相同，工商登记地址相邻，晨扬公司的法定代表人郭某在被告处任职厂长，晨扬公司和被告是关联公司。原告一直在被告处工作，始终未更换工作地点，原告在晨扬公司的工龄应当由被告承继。第二，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，第四十六条规定“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，……在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”“（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位。”综上，应当认定原被告2019年8月12日至2023年10月30日期间存在劳动关系。二、关于克扣工资。劳动者主张用人单位克扣、拖欠工资的，由用人单位举证证明两年内的工资等报酬支付情况。用人单位减发劳动者工资等报酬的，证明减发原因及依据。根据原被告的之间的微信聊天，记载原告向被告的厂长郭某表示“厂长，您好，我上个月只请了4天假，我的工资不是按保底吗？”原告对被告针对“因为请假而克扣工资”提出异议，且原告提交证据银行流水和《劳务协议》可以证明原告的薪资结构，以上，原告已尽初步举证义务，但被告未对克扣工资的原因提交对应的证据。三、关于离职前平均工资。关于仲裁委未将公司代扣代缴的个人承担的个税、公积金、社会保险费用作为计算离职前工资部分，属于是适用法律错误。根据《工资支付暂行规定》第十五条规定“用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用”由此可知，原告的五险一金个税本就属于工资的组成部分，只是程序上由被告代扣代缴。原仲裁委的剔除行为，严重损害劳动者的合法权益。四、关于年休假。根据原告的《社会保险个人缴费证明》可知，证明原告在入职被告之前已经连续工作满12个月，依法可享受年休假。原告应当享受2022年度带薪年休假5天。综上所述，为维护原告的合法权益，请求法院依法判如所请。

被告某（惠州）有限公司答辩称，一、原告主张双方在2019年8月12日至2023年10月30日期间存在劳动关系的请求无事实和法律依据。1.双方未签署劳动合同，实际用工也不具备劳动关系特征。答辩人未对原告进行劳动管理，双方完全是依照劳务协议约定履行相应的权利和义务，双方仅为普通的劳务关系。（1）原告与答辩人系在自愿公平的基础上依法签订劳务协议，并非劳动合同，原告亦本人签字按印确认，双方无任何建立劳动关系的意思表示。（2）原告在提供劳务期间的出勤打卡不受答辩人规章制度的约束，答辩人亦未限制原告每日的工作时间或是否必须出勤，原告有选择是否以及何时提供劳务的权利。所谓打卡也仅是为了记录原告是否到达以及作为是否核算计件报酬的依据（证据4)。（3）特别关于劳务报酬，双方所签劳务协议明确约定“依甲方计件方式计算，甲方每月按品检合格的实际产量计发劳务报酬。若甲方出现订单不足或不可抗力的经营困境，保底乙方每月6500元”。答辩人亦是完全依照劳务协议依法向原告支付劳务报酬，正常未出现订单不足或不可抗力经营困境的情况下全部都是按照实际产量计件发放，并不涉及根据劳动时间计算正常工作时间工资、加班费等。（4）虽然答辩人在2021年11月至2023年10月期间为原告购买社保和公积金，但是该社保和公积金的购买不能直接证明双方存在劳动关系，实际上答辩人是依照原告的请求而挂靠社保和公积金关系，此社保和公积金挂靠行为也较为常见。2.假使认定原告与答辩人存在劳动关系，原告在答辩人公司的实际工作时间也仅为2021年11月1日至2023年10月31日，并非原告所主张的2019年8月12日至2023年10月31日。且2019年8月12日至2022年11月13日期间存在劳动关系的仲裁请求，也已超过仲裁申请时效，故不应支持相应期间的劳动关系及权利主张。（1）2019年8月12日至2021年10月31日期间，原告的实际用工单位为晨扬运动器材（惠州）有限公司。晨扬运动器材（惠州）有限公司为自然人独资主体，答辩人公司为外国法人独资主体。晨扬运动器材（惠州）有限公司仅为答辩人公司的外发厂商，与答辩人公司没有任何关联，且已于2022年2月28日注销。（2）原告主张于晨扬运动器材（惠州）有限公司的用工期间应由答辩人承继，其依据的理由为工商注册地址相邻。实际上，晨扬运动器材（惠州）有限公司的第一次登记住所为惠州市惠阳区沙田镇长安大道中169号一楼，后与答辩人公司达成合作后，才将地址变更为惠州市惠阳区沙田镇花塘村的地段厂房B栋3楼A车间。原告此主张无任何事实和法律依据。故针对2019年8月12日至2021年10月31日期间的劳务或者劳动争议，原告应当向晨扬运动器材（惠州）有限公司或其公司控制人主张，而非在本案向答辩人主张权利。（3）2021年11月1日至2023年10月31日期间，原告的实际劳务用工单位才为答辩人公司。如若被认定为劳动关系，答辩人也仅应在此期间承担相应的责任。（3）根据《中华人民共和国劳动调解仲裁法》第二十七条规定，仲裁时效期间为一年，原告于2023年11月13日申请劳动仲裁，原告要求确认与被告于2019年8月12日至2022年11月13日存在劳动关系的仲裁请求已超过仲裁申请时效，故不应支持相应期间的劳动关系及权利主张。二、原告主张被告支付2023年4月1日至2023年4月30日期间工资差额2000元的请求无事实和法律依据。原告为答辩人公司的劳务计件人员，其劳务报酬都与个人产量相关。每月答辩人都会将实际产量报表给其个人签名确认（被告证据5)。而2023年4月份劳务报酬也未有显示扣款金额（被告证据6)。而在原告自述中，2023年4月原告还请假了4天。仲裁庭审时双方确认2023年4月份实际完成产品计件结算工资2469.18元并已支付完毕。且被告在2023年4月份并未出现订单不足或不可抗力的经营困境，被告有权按照原告的实际产量依约计发报酬。故答辩人没有少发或克扣原告劳务报酬。四、原告主张被告支付未续签劳动合同的经济补偿金30697.65元的请求无事实和法律依据，被告已在仲裁裁决后支付足够的经济补偿金额。1.双方仅存在劳务关系，且劳务协议明确约定协议到期后答辩人可以选择不续签，故原告无权因此主张未续签劳务协议的经济补偿金。2.假使认定双方存在劳动关系，原告关于经济补偿金计算的年资、离职前12个月平均工资的计算也均与事实不符。（1）原告在答辩人处的实际用工时间为2021年11月1日至2023年10月31日，年资也仅为2，而非原告主张的4.5。（2）原告计算离职前12个月的平均工资不应将2023年4月的未满勤工资扣除，该未满勤的情况系原告自身原因造成，非劳动合同法可予以扣除的法定情形。（3）另外如仲裁裁决书所列，原告2019年8月12日至2022年11月13日存在劳动关系的仲裁请求已超过仲裁申请时效，故被告仅需按照年资系数1向原告支付经济补偿金，但被告基于对原告的关怀亦按照仲裁裁决书按照年资系数2计算的经济补偿金10644.04元向原告足额支付，故被告已向原告支付足够的经济补偿金额。五、原告主张被告支付2021年1月1日至2023年10月31日期间未休年休假工资的请求无事实和法律依据。1.双方不存在劳动关系，根据劳务协议的约定，答辩人无义务向原告提供存在劳动关系才应给予的年休假。2.假使认定双方存在劳动关系，原告在答辩人处的实际用工开始于2021年11月1日，计算年休假的期间也应是2021年11月1日至2023年10月31日，并非28天。如仲裁裁决书所列，原告的入职时间为2021年11月1日，2022年11月1日至2022年12月31日共61天，2023年1月1日至2023年10月31日共304天，故原告应享受2022年度带薪年休假0.85天（折算后不足一整天计为0)、2023年度带薪年休假4.2天。3.原告起诉主张根据原告的《社会保险个人缴费证明》可知原告在2021年11月1日入职被告前已经连续工作满12个月，但是从双方提交的证据来看，2019年8月12日至2021年12月31日期间原告与晨扬运动器材（惠州）有限公司系签订劳务协议，并无生效的法律文书确定原告在2021年11月1日在被告工作前12个月系与晨扬运动器材（惠州）有限公司建立了劳动关系，故原告关于“2021年11月1日入职被告前已经连续工作满12个月”的主张违反《企业职工带薪年休假条例实施办法》第二条“……单位和与其建立劳动关系的职工，适用本办法”等规定，无事实和法律依据。六、被告虽对仲裁裁决的劳动关系事项不认可，但基于对原告的补偿考量，未就仲裁裁决提起一审并已按照惠阳劳人仲案字〔2024〕71号仲裁裁决书向原告支付费用合计12601.56元，被告已履行款项支付义务，双方应再无争议。综上所述，原告的诉讼请求无事实和法律依据，恳请法院依法驳回原告的所有诉讼请求，维护答辩人的合法权益。

当事人围绕诉讼请求依法提交证据，本院组织当事人进行质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对于有异议的证据，本院将根据已确认的证据结合庭审笔录等进行综合予以认定，并将采信的证据作为本案认定事实的依据。

本院经审理认定如下事实：原告于2019年8月12日入职晨扬公司工作，后于2021年11月1日至2023年10月31日在被告处上班，任贴水标工作，原告在被告处工作期间的劳动报酬由被告通过银行转账形式发放，备注工资。双方有签订两份《劳务协议》，协议期限分别为2021年11月1日至2022年10月31日、2022年11月1日至2023年10月31日，劳务协议内容为甲方（指被告）指定岗位工作，劳务报酬支付：乙方（指原告）劳务报酬依甲方计件方式计算，若甲方出现订单不足或不可抗力的经营困境，保底乙方每月/6500元。双方权利义务：乙方提供劳务应遵守甲方的工规章制度，达到甲方的各项要求和标准。乙方无法提供劳务的乙方需提前3个工作日向甲方请假，待甲方同意后乙方方能休假，否则视为旷工，协议到期后未续签。被告为原告在其工作期间参加社会保险，原告离职前月平均工资为5322.02元。原告于2023年11月13日提起劳动仲裁，仲裁请求为：1.请求确认原告与被告于2019年8月12日至2023年10月30日期间存在劳动关系；2.请求被告支付原告2023年4月1日至2023年4月30日期间克扣工资2000元；3.请求被告支付原告未续签劳动合同的经济补偿金30697.65元；4.请求被告支付原告2021年1月1日至2023年10月31日未休年休假工资17563.92元，惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会作出惠阳劳人仲案字〔2024〕71号非终局仲裁裁决书，裁决：一、确认原告2022年11月14日至2023年10月31日与被告存在劳动关系；（本裁决事项不作为补缴社会保险及住房公积金的依据）二、由被告自本仲裁裁决书发生法律效力之日起七日内一次性支付原告2022年度、2023年度未休年休假工资合计1957.52元;三、由被告自本仲裁裁决书发生法律效力之日起七日内一次性支付原告解除劳动合同的经济补偿10644.04元；四、驳回原告其他仲裁请求。原告不服该仲裁裁决结果故起诉至本院。被告未就案涉仲裁裁决提起诉讼并已按照上述仲裁结果向原告支付12601.56元，本案经本院调解未果。

本院认为，关于原告第一项诉请确认原被告在2019年8月12日至2023年10月30日期间存在劳动关系问题，被告抗辩称双方不存在劳动关系仅为劳务关系，即使存在劳动关系，劳动关系期间仅从2021年11月1日至2023年10月31日，原告陈述其于2019年8月12日入职晨扬公司工作，后于2021年11月1日至2023年10月31日在被告处上班，根据原告提交的银行流水显示原告在晨扬公司工作期间的劳动报酬由晨扬公司通过银行转账形式发放，原告在被告工作期间的劳动报酬由被告通过银行转账形式发放，根据原告提交的广东省社会保险个人缴费证明显示原告在晨扬公司、被告处工作期间的社保均由上述单位分别为其参加，原告未提交充足证据证实晨扬公司与被告系关联公司，晨扬公司与被告均为独立的法律主体、用工单位，因此对于原告所主张的2019年8月12日至2021年10月期间与被告存在劳动关系证据不足、理由不充分，本院不予认定，而对于原告所主张的2021年11月1日至2023年10月31日期间与被告存在劳动关系问题，庭审时双方对原告在被告处工作时间段无异议，虽然原被告双方签订的系劳务协议、被告抗辩称双方为劳务关系，但原告在被告工作期间的劳动报酬由被告通过银行转账形式发放，并备注为工资，劳务协议中亦约定原告在被告处工作时需要遵守被告的工作规范和各项规章制度，原告受被告的劳动管理，原告提供的劳动是被告业务的组成部分，根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条、第二条的规定，本院予以认定原告与被告2021年11月1日至2023年10月30日存在劳动关系，但鉴于原告于2023年11月13日申请劳动仲裁，根据《中华人民共和国劳动调解仲裁法》第二十七条规定，仲裁时效期间为一年，本院仅确认原告与被告2022年11月14日至2023年10月31日存在劳动关系。

关于原告第二项诉请克扣的工资问题，原告主张被告克扣其2023年4月1日至4月30日工资2000元，为此提交微信聊天记录作为证据，但该微信聊天记录未体现被告克扣工资问题，根据谁主张谁举证原则应由举证不能者承担不利的法律后果，为此本院不予支持，应予驳回。

关于原告第三项诉请未续签劳动合同的经济补偿问题，本案中原被告所签订的《劳务协议》于2023年10月31日到期后未签订，双方劳动合同到期，被告未与原告续签，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第四十六条、第四十七条之规定被告应支付原告解除劳动合同的经济补偿10644.04元(5322.02元/月×2个月)。

关于原告第四项诉请2021年1月1日至2023年10月30日期间未休年休假工资问题，原告于2021年11月1日入职被告，根据《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第五条规定，原告应享受2022年度带薪年休假0.85天[(61天÷365天）×5天]、2023年度带薪年休假4.2天[(304天÷365天）×5天]，折算后不足一整天的部分不支付带薪年休假工资。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十条、第十一条之规定，被告应支付原告2022年度、2023年度未休年休假工资1957.52元[(5322.02元÷21.75天×(0天+4天）×(300%-100%)]。

综上，被告应向原告支付解除劳动合同的经济补偿10644.04元、2022年度、2023年度未休年休假工资1957.52元合计12601.56元，鉴于被告在仲裁裁决后已按案涉仲裁结果向原告支付12601.56元，即被告已履行完毕。

综上所述，依照《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第五条、第十条、第十一条，《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条、第二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第四十六条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条、第一百四十五条的规定，判决如下：

一、确认原告彭某与被告某（惠州）有限公司2022年11月14日至2023年10月31日存在劳动关系。

二、驳回原告彭某的其他诉讼请求。

如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

本案属于劳动争议案件，免收诉讼费。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于惠州市中级人民法院。

审 判 员　张某萍

二〇二五年二月二十八日

法官助理　张某强

书 记 员　魏　某