劳动者履行竞业限制义务有权要求单位按离职前 12 个月平均工资 30% 按月支付补偿

【律师分析】惠州市惠阳区（大亚湾区）劳动争议律师邱文峰分析，关于竞业限制补偿，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的 30% 按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。” 第三十九条规定：“在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。”

广东省惠州市大亚湾经济技术开发区人民法院

民 事 判 决 书

（2025）粤1391民初503号

原告：李某，男，1982年1月13日出生，汉族，住江西省鹰潭市余江县，公民身份号码XXX。

委托诉讼代理人：罗*霞，广东创通顺达律师事务所律师。

委托诉讼代理人：李*科，广东创通顺达律师事务所律师。

被告：重庆某甲有限公司惠州市分公司，住所地惠州大亚湾西区）。

法定代表人：丁某甲。

委托诉讼代理人：黄某，该公司工作人员。

被告：重庆某有限公司，住所地重庆市长寿区。

法定代表人：丁某乙。

原告李某与被告重庆某甲有限公司惠州市分公司（以下简称“某甲公司”）、重庆某有限公司（以下简称“某乙公司”）劳动争议一案，本院于2025年1月15日立案后，依法适用简易程序，于2025年3月5日公开开庭进行了审理。原告李某及其委托诉讼代理人罗*霞，被告重庆某甲有限公司惠州市分公司委托诉讼代理人黄某到庭参加诉讼，重庆某有限公司经传票传唤未到庭，本案现已审理终结。

原告向本院提出诉讼请求：1.被告向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金35000元；2.被告立即向原告补发2024年1月绩效2000元；3.被告立即向原告支付2024年2月绩效2000元、3月1日至4日工资3218元；4.被告向原告支付未足额发放的2023年年终奖30000元；5.被告向原告支付未休年假工资13125元；6.被告向原告支付3.5个月竞业协议补偿金18375元；7.被告没有提前一个月书面通知解除合同，应额外赔偿一个月工资17500元给原告（以上合计121218元）。事实和理由：原告李某于2023年4月10日开始在被告某甲公司公司工作，职位是研发工程师（脱氢催化剂和分析组），双方签订劳动合同、保密协议、竞业限制协议等契约，劳动合同期自2023年4月10日起至2026年4月9日止，薪资约定如下：基本工资1740元/月+岗位工资11760元/月+职务津贴1000元/月＋交通补贴1000元/月+绩效奖金2000元/月（基数）；以及年终奖17500＊2个月＝35000元（年终奖没有其他任何备注或其他限制条件）。2024年3月1日，被告某甲公司人事经理张某找到原告，提出解除劳动合同，只同意支付3万元，也不会配合出具离职证明，原告表示不同意此方案。2024年3月1日6：00下班，6：30左右原告发现自己被移出企业微信群。2024年3月4日正常上班，9：30左右人事经理报警称原告私自带走公司电脑，警察到公司了解情况后表示双方有劳动争议纠纷。员工还未收到解除劳动合同通知书，公司还没有要求员工办理交接手续，严厉批评了公司人事经理浪费警力。3月4日11时左右被告某甲公司人事经理即向原告送达了《解除劳动合同通知书》，其中载明的内容均不属实，原告已经完成了脱氢催化剂研发试验，取得了非常好的成果，比目前工厂正在使用的催化剂效果更好。被告某甲公司违法解除与原告的劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”；第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算：不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。按被告某甲公司为原告纳税申报的月平均工资17500元，原告工作年限为不满一年，按一年计算，合计被告某甲公司应向原告支付双倍经济补偿金（赔偿金）为35000元。且被告某甲公司违反劳动合同法第四十条规定，没有提前一个月书面通知解除合同，应额外赔偿一个月工资17500元给原告。被告某甲公司没有支付原告2024年1月绩效2000元、2024年2月绩效2000元、3月1日至4日工资3218元，依法应支付给原告；被告某甲公司没有安排原告休年假，依法应向原告支付未休年假工资13125元。原告与被告某甲公司签订了《竞业限制协议》，被告某甲公司于2024年6月15日才通知与原告解除《竞业限制协议》，依法应向原告支付竞业限制补偿金18375元。因被告某甲公司系分公司，根据《中华人民共和国民法典》第七十四条规定，总公司需要对分公司的债务承担责任。

被告某甲公司辩称，一、被告某甲公司多次与原告进行协商调岗、补偿方案，原告拒绝接受调岗安排以及补偿方案，被告某甲公司系依法解除劳动关系，不存在违法解除事由，故被告某甲公司无需向其支付违法解除赔偿金及额外支付一个月工资。（一）关于经济赔偿金。从原告提交的解除劳动合同通知书可清楚显示，公司因生产经营需要，进行整体组织结构调整，多次与原告进行沟通调岗，调岗后的工作岗位工作内容、待遇、工作地点与现岗位基本保持一致，但原告拒不接受调岗亦不接受公司提出的n＋1方案。根据劳动合同法第四十条第三款规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。因此，被告某甲公司不存在违法解除劳动合同的事由，无需向原告支付违法解除赔偿金。关于额外支付一个月工资。被告某甲公司人在原告离职前一个月多次与原告进行通包括但不限于微信等书面形式，系原告拒绝服从公司合理合法的安排。根据劳动合同法第四十条“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”被告某甲公司于原告离职前一个月多次与原告进行沟通，被告某甲公司与原告解除劳动合同不符合额外支付一个月工资的情形，故被告某甲公司无需向原告额外支付一个月工资。二、原告未能有效举证被告某甲公司未支付1月份绩效，故被告某甲公司不认可其补发1月份绩效的主张。三、被告某甲公司已足额向原告支付2024年2月、3月工资，不存在克扣、拖欠或漏发原告工资情形。被告某甲公司在2024年3月1日发给原告的《解除劳动合同通知书》中载明：从2024年3月2日起，解除与原告的劳动合同；同时根据公司考勤记录表的数据显示，原告2024年3月份只出勤了3月1日这一天，故被告某甲公司无需向其支付3月2日至4日的工资。由被告某甲公司提供的原告工资条及向原告发放工资的支付凭证可以看出被告某甲公司已经足额向原告支付2024年2月、3月工资，原告的请求没有事实依据。四、被告某甲公司是根据公司发布的《员工安全、绩效考核规定》及相关法律规定执行员工年终奖的发放，该《员工安全、绩效考核规定》原告有约束力，被告某甲公司并未违反公司制度和法律规定，原告要求赔偿年终奖没有事实和法律依据。（一）现行法律法规并无明确规定用人单位必须发放年终奖，故可以由用人单位根据经营状况、员工业绩表现等因素自主确定发放条件与标准，且被告某甲公司与申请人所签的《录用通知书》、《薪资确认单》中并未明确约定用人单位向申请人支付年终奖的条件。（二）公司制度《员工安全、绩效考核规定》第4.10.1条规定“年度奖金是基于公司年度效益而发放的激励性奖金，非法定薪酬，公司可根据实际情况设定各岗位年度奖金标准”及4.10.3条规定“年度奖金在本年度完成年终考核后发放50％，次年5月份发放50％，奖金发放之前离职不予发放”，根据双方签订的《劳动合同》第三十一条规定：“乙方在此确认已充分知悉甲方的各项规章制度（包括但不限于员工手册、奖惩办法、劳动合同管理办法等），确认这些规章制度以及以后修订的规章制度为本合同的组成部分，对乙方有约束力。”因此，《员工安全、绩效考核规定》应当作为劳动合同的一部分对原告产生约束力。（三）《员工安全、绩效考核规定》经过民主程序表决，该制度适用于全体员工；且在原告入职后，被告某甲公司就公司制度《员工安全、绩效考核规定》向原告做了相关培训告知，原告应当知晓年终奖的发放前提条件，且原告未提出异议，应当视为对《员工安全、绩效考核规定》认可，该规定应当对被告某甲公司产生约束力。（四）根据《重庆某乙有限公司惠州市分公司2023年12月财务报表》显示，被告某甲公司公司2023年年度效益为-3019521.39元，因此按照公司制度《员工安全、绩效考核规定》被告某甲公司有权根据实际经营情况决定对原告年终奖的发放金额为5000元。综上，在不违背法律规定的前提下，根据原告与被告某甲公司达成的相关约定及《员工安全、绩效考核规定》的制度，被告某甲公司对原告2023年年终奖发放数额符合公司制度和法律规定，原告要求被告某甲公司支付年终奖35000元没有事实和法律依据。五、根据相关法律规定及员工手册相关规定，原告不享有带薪年假，故被告某甲公司无需向其支付未休年假工资。（一）根据《员工手册》第四部分第一章第六条第七款之规定：“新员工在公司累计工作满一年以上的，当年可享受带薪年休假”；但原告在我司任职时间为2023年4月10日至2024年3月2日，累计工作不满一年，不符合公司规章制度可享受带薪年休假的条件。（二）根据《职工带薪年休假条例》第三条规定：“累计工作已满一年不满十年的，年休假5天”及《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定“职工连续工作满十二个月以上的，享受带薪年休假”，但原告未提供其他证据证明其已经连续工作满12个月，也不符合法律规定可享受带薪年休假的条件。六、被告某甲公司未明确要求原告履行竞业限制义务且于2024年3月1日起解除与原告签订的竞业限制协议，竞业限制协议未生效：且原告没有提供证据证明其履行了竞业限制义务，故被告某甲公司无需向其支付竞业限制补偿金。（一）根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十九条规定在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院予以支持。被告某甲公司2024年3月1日已解除与原告签订的竞业限制协议，原告无需履行竞业限制义务，被告某甲公司也无需向原告支付竞业限制补偿金。（二）原告辩称2024年6月15日才收到被告某甲公司邮寄的《解除终止竞业限制协议通知书》，但《竞业限制协议》第三条规定：“乙方的义务：1.竟业限制期限内，乙方如受雇于其他任何用人单位或者担任其代理人、董事、监事、顾问或代表人或以任何身份为该等单位提供服务（不论长期或临时、有偿或无偿、专职或兼职、直接或间接），或者乙方自行或与他人共同从事任何业务经营，应在十个工作日内将相关单位或个人的名称、经营范围、联系方式书面通知甲方”。原告当时并未通知被告某甲公司其正在履行竞业限制义务，又不能提供任何证据证明其履行了竞业限制义务没有到任何一家关联单位参与工作，且迄今为止仍未提供相关证据证明，原告要求被告某甲公司支付竞业限制补偿金没有事实依据。综上，请求法院在查清本案事实的基础上，采纳被告某甲公司的意见，并依法驳回原告的全部诉讼请求，以维护被告某甲公司的合法权益。

被告某乙公司辩称，被告某乙公司仅对被告某甲公司的债务承担补充责任，而非连带责任。根据公司法第十三条：“公司可以设立分公司。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担”和民法典第七十四条：“分支机构以自己的名义从事民事活动，产生的民事责任由法人承担；也可以先以分支机构管理的财产承担，不足以承担的，由法人承担”的相关规定，分公司作为总公司的分支机构，其民事责任由总公司承担，但具体责任形式应该为补充责任；且分公司是总公司的分支机构，不具有独立法人资格，其财产本质上是总公司财产的一部分，因此，分公司与总公司之间并非完全独立的法律主体，不构成连带责任的基础。综上，请求法院在查清本案事实的基础上，采纳被告某乙公司的意见，并依法驳回原告的全部诉讼请求，以维护被告某乙公司的合法权益。

本院经审理认定事实如下：2023年3月28日，惠州某有限公司通知原告入职被告某甲公司，通知书及薪资确认单均载明原告月综合收入17500元、年终奖金35000元。2023年4月10日，原告与被告某甲公司签订《劳动合同书》，合同主要约定如下：一、劳动合同期限，合同期自2023年4月10日起至2026年4月9日，合同试用期自2023年4月10日起至2023年7月9日；二、劳动报酬，计时工资，基本工资为1740元/月，并根据实际情况设置相应的津贴、考核奖金、其他补贴等。同日，双方还签订了《竞业限制协议》，双方约定竞业限制期为两年，协议自被告某甲公司向原告发出放弃通知、明确免除原告竞业限制义务时或符合其他法定终止情形时解除。

2024年3月4日，被告某甲公司向原告发出《解除劳动合同通知书》，解除双方劳动关系，薪资结算至2024年3月1日。

2024年3月21日，原告就被告某甲公司的解除行为向惠州大亚湾经济技术开发区仲裁院提起劳动仲裁，仲裁请求如下：1.裁决被告某甲公司向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金35000元；2.裁决被告某甲公司立即向原告补发2024年1月绩效2000元；3.裁决被告某甲公司立即向原告支付2024年2月份工资3251.72元、3月1日至4日工资2544.09元；4.裁决被告某甲公司向原告支付未足额发放的2023年年终奖30000元；5.裁决被告某甲公司向原告支付未休年假工资13125元；6.裁决被告某甲公司向原告支付竞业限制补偿金126000元；7.裁决被告某甲公司没有提前一个月书面通知解除合同，应额外赔偿一个月工资17500元给原告。该仲裁院作出惠湾劳人仲案字（2024）431号《仲裁裁决书》，仲裁裁决如下：一、被告某甲公司在本裁决书发生法律效力之日起三天内支付原告2024年1月绩效2000元、2024年2月绩效2000元；二、被告某甲公司在本裁决书发生法律效力之日起三天内支付原告违法解除劳动合同赔偿金28302.98元；三、驳回原告的其他仲裁请求。被告对该裁决结果未提出异议，原告不服该裁决，遂提起诉讼。

2024年6月13日，被告某甲公司以邮寄方式向原告发出了《竞业限制解除协议通知》，原告于2024年6月15日收到该邮件。

被告某甲公司为证明其发放5000元奖金的合理性，向法庭提供了资产负债表及利润表，显示其处于负收益状态。

另查明一，根据原告与被告某甲公司均认可真实性的工资条显示，原告2023年4月工资12363.64元，缺勤扣款3636.36元；2023年5月工资16000元；2023年6月工资15130.43元；2023年7月工资17500元；2023年8月工资17600元；2023年9月工资17600元；2023年10月工资17600元；2023年11月工资16770.83元；2023年12月工资15575元；2024年1月工资15600元，未计算绩效2000元；2024年2月工资15265.15元，未计算绩效2000元；2024年3月工资673.91元，出勤扣款14826.09元。

另查明二，《员工安全、绩效考核规定》载明“……4.9绩效奖金及发放……4.10年度奖金4.10.1年度奖金是基于公司年度效益而发放的激励性奖金，非法定薪酬，公司可根据实际情况设定各岗位年度奖金标准……4.10.3年度奖金在本年度完成年终考核后发放50%，次年5月份发放50%，奖金发放之前离职不予发放。……”，原告于2023年4月26日参与了该规章制度的培训。

另查明三，被告某甲公司成立于2023年1月11日，企业类型为有限责任公司分公司，属于被告某乙公司的分支机构。

本院认为，原告与两被告对被告某甲公司违法解除劳动合同，应当向原告支付违法解除劳动合同赔偿金、2024年1月绩效2000元、2024年2月绩效2000元以及无需向原告支付2024年2月份工资3251.72元未提出异议，本院予以确认。本案的争议焦点为：1.被告某甲公司应否向原告支付2024年3月1日至2024年3月4日的工资3218元；2.被告某甲公司应否向原告支付2023年年终奖30000元；3.违法解除劳动合同赔偿金的具体数额；4.被告某甲公司应否向原告支付3.5个月竞业协议补偿金；5.被告某甲公司应否向原告支付未休年休假工资；6.被告某甲公司应否向原告支付代通知金17500元；7.被告某乙公司对被告某甲公司债务的责任承担。

关于被告某甲公司应否向原告支付2024年3月1日至2024年3月4日的工资3218元，基于原告在2024年3月2日至3月4日未履行劳动义务的事实，被告仅核算其2024年3月1日的出勤工资，具有合理性，对原告请求的3218元工资差额，不予支持。

关于某甲公司应否向原告支付2023年年终奖30000元，原告参与了《员工安全、绩效考核规定》的培训，根据《员工安全、绩效考核规定》第4.10.1条规定“年度奖金是基于公司年度效益而发放的激励性奖金，非法定薪酬，公司可根据实际情况设定各岗位年度奖金标准”，第4.10.3条规定“年度奖金在本年度完成年终考核后发放50%，次年5月份发放50%，奖金发放之前离职不予发放。”年度奖金非法定薪酬，公司可根据实际情况设定各岗位年度奖金标准，原告于2024年3月1日离职，已然不符合规定的奖金发放条件，且原告未提交证据证明被告某甲公司对其进行了年终考核，故对其请求被告某甲公司按照薪资确认单的标准计发30000元的年终奖金的主张，不予支持。

关于解除劳动合同赔偿金的计算问题，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算……”，从文义来看此处的应得工资为劳动者应当获得的工资而非实际获得的工资，用人单位代扣的社会保险、税费、其他扣款等均为个人劳动所得的组成部分，因此计算经济赔偿金时，应当以原告税前应得工资为计算基数。原告于2023年4月10日入职，2024年3月1日与被告某甲公司解除劳动关系，考虑到原告的出勤情况，原告正常月平均工资从2023年5月计算至2024年2月，且应当增加被告某甲公司应付未付的2024年1月、2月绩效合计4000元以及已发放的5000元年终奖，原告解除劳动合同前月平均工资为17364.14元[（16000元+15130.43元+17500元+17600元+17600元+17600元+16770.83元+15575元+15600元+2000元+15265.15元+2000元+5000元）÷10个月]，经济赔偿金计算为34728.28元（17364.14元/月×2倍）。

关于被告某甲公司应否向原告支付3.5个月竞业限制经济补偿的问题，原告于2024年3月1日与被告某甲公司解除劳动关系，于2024年6月15日收到被告某甲公司《竞业限制解除协议通知》，此时原告已履行该协议3个月15天，被告某甲公司应当支付履行期间的竞业限制经济补偿，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定，补偿金可按照原告月平均工资30%即5209.24元(17364.14元/月×30%）计算，被告某甲公司应向原告支付竞业限制经济补偿18232.35元（5209.24元/月×3.5个月）。

关于被告某甲公司应否向原告支付未休年休假工资的问题，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。”原告未举证证明其入职前已连续工作满12个月以上，故对其该项请求，不予支持。

关于被告某甲公司应否向原告支付代通知金17500元的问题，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条之规定，代通知金系在单位合法辞退情形下才应支付，原告要求被告某甲公司支付提前解除劳动合同代通知金，无法律依据，本院不予支持。

关于被告某乙公司应否承担连带责任的问题，被告某甲公司为被告某乙公司的分支机构，依据《中华人民共和国民法典》第七十四条第二款“分支机构以自己的名义从事民事活动，产生的民事责任由法人承担；也可以先以该分支机构管理的财产承担，不足以承担的，由法人承担。”之规定，被告某乙公司对被告某甲公司的上述债务承担补充清偿责任，原告请求超过部分，不予支持。

综上所述，被告某乙公司经本院传票传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，视为其放弃抗辩和质证的权利。依照《中华人民共和国民法典》第七十四条第二款，《中华人民共和国劳动合同法》四十条、第四十六条第一款第一项、第四十八条，《职工带薪年休假条例》第三条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条、第一百四十七条之规定，缺席判决如下：

被告重庆某甲有限公司惠州市分公司于本判决生效之日起三日内向原告李某支付2024年1月绩效2000元、2024年2月绩效2000元、经济赔偿金34728.28元、竞业限制经济补偿18232.35元，合计56960.63元；

二、被告重庆某有限公司对被告重庆某甲有限公司惠州市分公司在第一项判项中所负的债务承担补充清偿责任；

三、驳回原告李某的其他诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

本案为劳动争议，免收案件受理费。

如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于广东省惠州市中级人民法院。